Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama
Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama 2024
Kıdem Tazminatı Nedir?
İş Kanunu’na göre iş sözleşmesinin sona ermesi halinde asgari çalışma süresini dolduran işçi, kıdemi ve ücreti ile orantılı şekilde alacağa hak kazanır. İşveren tarafından ödenen kıdem tazminatı iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi halinde alınabilir. Kıdem tazminatı nedir konusu kanunda açıkça belirtildiğinden şartları da açıklanmıştır.
Kıdem Tazminatını Kimler Alabilir?
4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi haklı sebeple fesih olan işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Kıdem tazminatını kimler alabilir konusunda önemli olan işçi tarafından feshin haklı sebebinin olmasıdır. İşveren tarafından bakıldığında ise iş sözleşmesi haksız şekilde fesih edilmelidir. İşçinin kusuru, ahlaksız davranışları ve iş sözleşmesine aykırı hareketleri işveren tarafından haklı fesih sayılır. Bu gibi durumlarda işten çıkarılan kişiye kıdem tazminatı ödenmez.
- Emeklilik nedeniyle işten ayrılanlar
- İşçinin ölümü nedeniyle mirasçıları
- Sağlık sebebi ile iş sözleşmesini feshedenler
- Alacakların ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin fesih edilmesi
- İşverenin işçi aleyhine suç işlemesi halinde sözleşmeyi fesheden işçi
- Askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshedenler
- İş kolunda yapılan esaslı değişiklik nedeniyle sözleşmeyi haklı sebeple fesih edenler
- Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden kadın işçi
- Sendika yöneticisi olan işçi
- Parça başı çalıştığı halde kendisine az iş verilen işçi
Kıdem Tazminatı Almanın Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatı her ne kadar işçinin yasal hakkı olsa da belirli şartlar gerçekleşince almaya hak kazanılır. Bu bağlamda kıdem tazminatı almanın temel şartları şunlardır;
- İşçinin İş Kanunu kapsamındaki bir işte en az 1 yıl süreyle çalışması
- İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız biçimde fesih edilmesi
- Kıdem tazminatı almaya hak kazanacak şekilde iş sözleşmesinin sona ermesi
- 1 yıllık çalışma süresinin kesintiye uğramadan tamamlanması
- İş sözleşmesinin belirli süreli olmaması
- İş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı hesaplama şekli İş Kanunu’nda ifade edilmiştir. Bu kapsamda kanunun belirlediği çerçeve dâhilinde sgk kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama yapabilirsiniz.Hesaplama ise şu şekilde yapılmaktadır;
“Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.”
Örnek İhbar Kıdem Tazminatı Hesaplama
İhbar kıdem tazminatı hesaplama yaparak alacağınız miktarı daha net görebilirsiniz. Örnek ihbar kıdem tazminatı hesaplama sayesinde yasal haklarınızı bilirsiniz.
12.03.2002 yılında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile işe giren kişinin sözleşmesi 20.04.2010 tarihinde feshedilmiş olsun. 8 yıl 38 gün kıdemi vardır. Bu kişi toplamda 2958 gün çalışmıştır.
2958 X 30 / 365: 243,123 kıdem günü vardır. Son maaşının brüt tutarı yol ve yemek masrafları dahil 30 bin TL olduğunu düşünelim.
Günlük brüt ücret 30 bin TL / 30 gün: 1000 TL’dir. Bu işçi 8 yıllık kıdeme sahiptir. 8 yıllık kıdemi olan bir kişi çalıştığı her yıl için 1 brüt maaşa hak kazanır. 243,123 gün X 1000 TL: 243.123.00 TL kıdem tazminatı alacaktır. Bu miktar üzerinden net maaştan tazminat hesaplama ise gelir vergisi, damga vergisi çıktıktan sonra yapılır.
Damga vergisi % 0,00759 olduğundan 1845 TL miktardan düşülür. Gelir vergisi de aynı şekilde tabi olunan vergi dilimine göre hesaplanır. Net maaştan tazminat hesaplama sonucu gelir vergisinde bulunduğunuz vergi dilimine göre değişecektir. Bu kişinin aldığı brüt maaş 41.828,42 TL’den fazla ise bu miktar en yüksek maaş olarak dikkate alınır.
2024 Yılında Uygulanan Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir?
Bir işçinin kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken tavan miktara da dikkat etmek gerekir. 2024 yılında uygulanan kıdem tazminatı tavanı nedir derseniz genelge ile bu konuya açıklık getirilmiştir. Mevzuata göre kıdem tazminatı tavanı;
“01.07.2024 – 31.12.2024 Dönemi Kıdem Tazminatı Tavanı Hakkında | Kpmg Vergi. 05.07.2024 tarihinde T.C. Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayımlanan Mali ve Sosyal Haklar Konulu Genelgeye göre, 01.07.2024-31.12.2024 döneminde geçerli olacak yeni kıdem tazminatı tavanı 41.828,42 TL’dir.”
İhbar Tazminatı Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih öncesi bildirim zorunluluğu vardır. Bu bildirim zorunluluğuna uymayan işçi veya işveren karşı tarafa tazminat ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatı nedir derseniz karşı tarafın zarara uğramaması için öngörülen yaptırımdır. Bu bağlamda işçi veya işveren zora düşmesin diye öncesinde karşılıklı olarak ihbar sürelerine uygun olarak hareket eder. Bu süre içinde işçi iş bulacağı gibi işveren de yeni işçi arayışına girer. İhbar tazminatı bir tür karşılıklı yükümlülüktür.
İhbar Tazminatı Hak Kazanma Durumları
İhbar tazminatına hak kazanabilmek için kanunda açıkça öngörülen şartların oluşması gerekmektedir. Aksi durumda çalışan ihbar tazminatı alamaz. Bu noktada İhbar tazminatı hak kazanma durumları şunlardır;
- İşverenin ihbar bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesini sonlandırması
- İşçinin iş sözleşmesinin derhal feshedilmesi
- Deneme süreli iş sözleşmelerinde deneme süresi geçtikten sonra ihbar tazminatı almaya hak kazanılır.
İşveren açısından da ihbar tazminatı kazanılması mümkündür. Haklı sebep olmadan bildirim sürelerine uymayan işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
İhbar Tazminatı Ödenmeyen Durumlar
Bir işçinin iş sözleşmesi kapsamında ihbar tazminatı ödenmeyen durumlarla sonlanırsa tazminata hak kazanamaz.Bu bağlamda işçiye İhbar tazminatı ödenmeyen durumlar şu şekildedir;
- İşçinin emekli olması
- Deneme süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışması
- İşçinin ölümü
- İşçinin istifası
İhbar Tazminatına Dâhil Edilmeyen Ödemeler
Kanuna göre ihbar tazminatının hesaplanması yapılırken bazı ödemeler dikkate alınmaz. Burada amaç kişinin ihbar süresince yaşadığı zararı tazmindir. O nedenle de ihbar tazminatına dahil edilmeyen ödemeler vardır. Bunlar;
- Tatil ücreti
- İkramiye ve prim
- Nakdi ödemeler
- Fazla mesailer
- SGK primleri
- Nakdi ödemeler
- Hafta tatili ücreti
Unutulmaması gereken en önemli nokta ihbar tazminatının Net maaş üzerinden tazminat hesaplaması yapılmaktadır. Aksi halde yanlış bir hesaplama yapmış olursunuz. Böylece yanlış tutarlarla karşılaşabilirsiniz.
Hesaplama aracı ortalama değerleri yansıtmaktadır.
2024 İnfaz Yatar Hesaplama Talep Başvurusu
Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Aracı
Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Detayları İçin Tıklayın.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı hesaplama zor değildir. 2, 4, 6 ve 8 haftalık süreler sabittir. İhbar tazminatı nasıl hesaplanır diye merak ediyorsanız brüt ücret üzerinden yapıldığını söyleyebiliriz.. Burada tavan ücret uygulaması yoktur. Sgk kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamada gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılacaktır. Hafta güne çevrilir, ihbar süresi brüt ücret ile çarpılır. Böylelikle ihbar tazminatı hesaplanmış olur.
Örnek İhbar Tazminatı Hesaplama
Yapılacak ihbar tazminatı hesaplama örnek çalışmaya bakarak kazanacağınız miktarı bulabilirsiniz. Örnek ihbar tazminatı hesaplama brüt şekilde olsa da vergiler çıktıktan sonra net miktar elinize geçer. Bu konuda İhbar tazminatı örneği brüt hesaplaması şu şekilde yapılır;
4 yıl kıdemi olan bir işçinin brüt maaşı 30 bin TL olsun.
Çalışan işçinin günlük brüt ücreti; 30.000/30 gün: 1000 TL
4 yıl kıdemde ihbar süresi 8 hafta – 56 gündür.
1000 TL X 56 gün: 56.000 TL’dir. Bu miktar brüt olup net miktar için %15 gelir vergisi kesilecektir.110 bin TL’ye kadar gelir vergisi oranı %15’tir.
56.000 TL için 8.400 TL gelir vergisi ödenecektir.
56.000 TL için %0,00759 oranında 425,04 TL damga vergisi ödenecektir.
Net ihbar tazminatı hesaplamada 47174,96 TL alınacaktır.
İhbar Süreleri ve Tazminatı Tutarları
İş Kanunu’nda belirtilen ihbar süreleri ve tazminat tutarları belirlidir. İhbar tazminatı hesaplama örnek üzerinden açıklanırken bunlara dikkat ederseniz elinize geçecek doğru miktarı bulabilirsiniz.
İhbar süreleri ve tazminat tutarları;
İşçinin Çalıştığı Süre | Kanuni İhbar Süresi | İhbar Tazminatı Tutarı |
6 aydan fazla çalışma süresi | 2 hafta | 2 haftalık brüt ücret – 7X2: 14 gün |
6 ay – 1.5 yıl arası çalışma süresi | 4 hafta | 4 haftalık brüt ücret – 7X4:28 gün |
1.5 yıl – 3 yıl arası çalışma süresi | 6 hafta | 6 haftalık brüt ücret – 7X6:42 gün |
3 yıl ve üzeri çalışma süresi | 8 hafta | 8 haftalık brüt ücret – 7X8:56 gün |
İhbar ve Kıdem Tazminatı Hesaplanmasında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
İşçinin tazminat türleri hesaplanırken önemli ayrıntılar dikkate alınır. İhbar tazminatının hesaplanması ve asgari ücret kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama yapılırken dikkat edilmesi gereken noktalar vardır. Bu noktalar sonucun doğru çıkmasına etki eder. Bahsi geçen bu noktalar;
- İşçinin kıdemine göre bildirim süresi hesaplanırken hafta 7 gün olarak hesaplanır.
- Toplam gün sayısı son brüt maaş ile çarpılır.
- Brüt maaş hesaplaması yapılırken brüt maaş ve diğer haklar baz alınır. Yemek parası, yol parası ve ikramiye de hesaplamaya dahil edilir.
- İşçinin kıdemi hafta hesaplamasında önemlidir.
- Net maaştan tazminat hesaplama yapılmadığından vergiler düşüldükten sonra net miktar ortaya çıkar.
Kıdem tazminatı hesaplanırken dikkat edilmesi gerekenler
- Brüt maaştan kıdem tazminatı hesaplama yapılır.
- Her tam yıl için verilecek miktar 30 gün üzerinden hesaplanır.
- Brüt maaştan kıdem tazminatı hesaplamada yan haklar da maaşa eklenir. (yol parası, yemek parası, ikramiye, prim vb.)
- İşçinin son aldığı brüt maaş hesaplamada baz alınır.
- Net miktar damga vergisi, gelir vergisi düşüldükten sonra ortaya çıkar.
İhbar ve Kıdem Tazminatı Hesaplama 2024
2024 yılı itibarıyla kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesaplama süreçleri, dijital hesaplama araçları sayesinde daha hızlı ve doğru bir şekilde gerçekleştirilebilmektedir. Bu araçlar, çalışanların kıdem tazminatları ve ihbar tazminatlarının doğru hesaplanmasını sağlayarak, işten ayrılma ya da işten çıkarılma gibi durumlarda gerekli ücretin anında belirlenmesine yardımcı olmaktadır. Gelişmiş algoritmalarla çalışan bu araçlar, tazminat hesaplamalarını sadece yasal verilere dayandırarak değil, aynı zamanda çalışanın kıdem süresi, brüt maaşı, işten ayrılma tarihi gibi temel bilgileri de dikkate alarak sonuç sağlar.
İnsan kaynakları birimleri ve bordro uzmanları, dijital kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama araçları kullanarak, çalışanların tazminat süreçlerini hızlı, doğru ve verimli bir şekilde yönetebilirler. Bu araçlar, bordro hesaplamalarında büyük kolaylık sağlar, zaman kaybını önler ve yasal olarak doğru tazminat tutarlarını belirler. Böylece, hem çalışanların hakları korunur hem de işverenler açısından yasal yükümlülükler yerine getirilmiş olur.
Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatı hesaplama, bir çalışanın iş sözleşmesinin kanunda belirtilen şartlara uygun olarak sona ermesi durumunda işveren tarafından ödenen tazminatın belirlenmesi sürecidir. Çalışanın kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az 1 yıl süreyle aynı işyerinde çalışmış olması gerekir. Kıdem tazminatı, çalışanın işyerindeki her bir yılı için, 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu brüt ücrete düzenli ödenen yol, yemek, prim gibi yan haklar da dâhil edilir. Ancak, kıdem tazminatı, her yıl belirlenen tavan ücreti aşamaz.
Kıdem tazminatı hesaplama formülü şu şekildedir:
Kıdem tazminatı = Çalışanın brüt maaşı x Çalıştığı yıl sayısı
Eğer çalışan tam yıl dışında ek sürelerde de çalışmışsa, bu süreler orantılı olarak hesaplamaya dâhil edilir. Örneğin, bir işçinin brüt maaşı 20.000 TL ve işyerinde 6 yıl 3 ay çalışmışsa, tazminat şu şekilde hesaplanır:
6 yıl için: 20.000 TL x 6 = 120.000 TL
3 ay için: (20.000 TL ÷ 12) x 3 = 5.000 TL
Toplam kıdem tazminatı = 125.000 TL
Hak edilen kıdem tazminatına ek olarak damga vergisi kesintisi yapılır, ancak başka bir vergi ya da kesinti uygulanmaz.
İhbar Tazminatı Süreleri
İhbar tazminatı süreleri, iş sözleşmesinin feshi sırasında hem işveren hem de işçi açısından önemli bir hukuki düzenlemeyi ifade eder. Türk İş Kanunu’na göre, iş akdinin feshedilmesinden önce tarafların belirli bir süre önceden birbirlerine bildirimde bulunmaları gerekir. Bu süreler, çalışanın işyerindeki kıdemine göre değişir. Örneğin, işyerinde altı aydan az çalışmış bir işçi için bildirim süresi 2 hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışmış bir işçi için 4 hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışmış bir işçi için 6 hafta, üç yıldan fazla çalışmış işçiler için ise 8 hafta olarak belirlenmiştir. Bu süreler, işçinin hem yeni bir iş arama sürecini kolaylaştırmak hem de işverenin iş süreçlerini planlaması amacıyla düzenlenmiştir.
Eğer taraflardan biri ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshederse, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. İhbar tazminatı, bildirim süresine uymayan tarafın, karşı tarafın yaşayacağı ekonomik zararı tazmin etmesi anlamına gelir. Bu durum, işverenin işçiyi aniden işten çıkarması ya da işçinin işvereni habersiz bırakıp işten ayrılması durumunda ortaya çıkar. İhbar tazminatı hesaplaması yapılırken, çalışanın brüt ücreti esas alınır ve süreye göre miktar belirlenir. Bu düzenleme, iş hayatında hem işçi hem de işveren için adil bir denge sağlama amacı taşır.
İşçi Kendi İstifa Ederse İhbar Süresi Ne Kadardır?
İşçi kendi isteğiyle istifa ettiğinde de ihbar süresi, Türk İş Kanunu’nun belirlediği süreler çerçevesinde geçerlidir. Bu durumda, işçi işverene yazılı bir şekilde bildirim yaparak işten ayrılacağını belirtmek zorundadır ve kıdemine uygun ihbar süresine uyması gerekir. İşçinin işyerinde çalışma süresine göre, ihbar süreleri şu şekildedir: 6 aydan az çalışan işçiler için 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışanlar için 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanlar için 6 hafta ve 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 haftadır. İşçi bu süreye uyarak işverene zaman tanımalıdır; böylece işveren, iş süreçlerini planlayabilir ve yeni bir çalışan arayışına başlayabilir.
Eğer işçi ihbar süresine uymadan istifa ederse, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Bu tazminat, işverenin uğrayacağı maddi zararları karşılamayı amaçlar ve işçinin çalışması gereken ihbar süresine denk gelen ücret üzerinden hesaplanır. Ancak, işçi haklı bir nedenle (örneğin, işyerinde mobbing, ücretlerin ödenmemesi veya iş sağlığı ve güvenliğinin ihlali gibi durumlar) iş akdini feshederse, ihbar süresine uyma zorunluluğu ortadan kalkar. Bu tür durumlarda, işçi herhangi bir tazminat ödemekle yükümlü değildir.
İhbar Tazminatı Ne Kadar?
İhbar tazminatı, işçi veya işverenin iş sözleşmesini feshederken kanunda belirtilen ihbar süresine uymaması durumunda ödenen bir tazminattır. Türk İş Kanunu’na göre, ihbar süreleri çalışanın işyerindeki kıdemine göre değişiklik gösterir. İşyerinde 6 aydan az çalışan işçiler için ihbar süresi 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışanlar için 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanlar için 6 hafta ve 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 haftadır. Bu süreye uyulmadığında, karşı tarafın ekonomik zararlarını karşılamak amacıyla ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
Tazminat hesaplanırken işçinin brüt maaşı esas alınır ve günlük ücret üzerinden hesaplama yapılır. Örneğin, brüt maaşı 30.000 TL olan bir işçinin 6 hafta (42 gün) ihbar süresi bulunuyorsa, günlük ücret 30.000 TL’nin 30’a bölünmesiyle bulunur ve 1.000 TL’ye denk gelir. Bu durumda, ihbar tazminatı 1.000 TL x 42 gün = 42.000 TL olarak hesaplanır. Ödenen bu tutardan yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır. İhbar tazminatı düzenlemesi, iş hayatında tarafların haklarını korumak ve adil bir denge sağlamak için geliştirilmiştir.
İhbar ve Kıdem Tazminatı Hakkında Sıkça Sorulan Sorular
Askere giden kıdem tazminatı alabilir mi?
İş Kanunu madde 14’e göre muvazzaf askerlik sebebi ile işten ayrılan kişi kıdem tazminatı alabilmektedir.
Emekli çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?
Çalışanın emekli olması kıdem tazminatı almasına engel oluşturmaz. Bu nedenle emekli bireylerd kıdem tazminatı alabilirler.
Maaşı SGK'ya düşük gösterildiği gerekçesi ile işten ayrılan tazminat alabilir mi?
Maaşın düşük gösterilmesi kişinin sigorta primi ve emekli aylığını doğrudan etkiler. Bu da işçinin haklı sebeple iş sözleşmesini fesih etmesine neden olur. Bu durumda işçi kıdem tazminatı alabilecektir.
Düşük zam gerekçesi ile işten ayrılan tazminat alabilir mi?
Öncesinde yapılan iş sözleşmesinde zam oranı kararlaştırılmışsa ve işveren bu miktarı ödemezse düşük zam nedeniyle işten ayrılmak haklı sebeptir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı alabilir ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz.
İhbar tazminatı netten mi brütten mi hesaplanır?
Bildirim süresinde öngörülen gün sayısı ile brüt ödeme çarpılır. İhbar tazminatı brüt miktar üzerinden hesaplanır.
İşçi hangi hallerde kıdem tazminatı alamaz?
İlk olarak, kendi isteğiyle işten ayrılan bir işçi, istifa ettiği için kıdem tazminatı alamaz. Ancak, işçi, haklı sebeplerle istifa ederse (örneğin, işverenin ücret ödememesi, kötü muamele, iş güvenliğinin sağlanmaması gibi) kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ayrıca, işverenin işçiyi disiplin suçu nedeniyle işten çıkarması durumunda, eğer işçi suçlu bulunursa ve işten çıkarma hukuka uygun bir şekilde yapılmışsa, kıdem tazminatı ödenmez. Geçici iş sözleşmesi ya da deneme süresi gibi durumlarda da işçi, çalışma süresince kıdem tazminatı talep edemez. Son olarak, emeklilik hakkını kazanan bir işçi, 56 yaşını geçtiği ve sigorta primleri yatırıldığı takdirde, kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak, yasal düzenlemelere göre emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçiye de kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Bu nedenle, işçinin işten ayrılma nedeni ve şartları tazminat hakkını doğrudan etkileyen önemli faktörlerdir.
1 yıl çalışanın ihbar süresi
1 yıl boyunca aynı işyerinde çalışan bir işçinin ihbar süresi 4 hafta (28 gün) olarak belirlenmiştir. Türk İş Kanunu’na göre bu süre, işçinin işten çıkarılmadan önce yeni bir iş bulması için ya da işverenin iş süreçlerini planlaması adına tanınır. İhbar süresine uyulmadığı takdirde, tazminat ödenmesi gereklidir.
10 yıl çalışan ihbar süresi
10 yıl boyunca aynı işyerinde çalışan bir işçinin ihbar süresi, Türk İş Kanunu’na göre 8 hafta (56 gün) olarak belirlenmiştir. Bu süre, hem işçinin yeni bir iş bulmasına hem de işverenin iş süreçlerini düzenlemesine olanak tanımayı amaçlar. İhbar süresine uyulmazsa, ilgili taraf diğerine ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
2 sene çalışanın ihbar süresi
2 yıl boyunca aynı işyerinde çalışan bir işçinin ihbar süresi, Türk İş Kanunu’na göre 6 hafta (42 gün) olarak belirlenmiştir. Bu süre, işçinin yeni bir iş bulabilmesi veya işverenin iş süreçlerini düzenleyebilmesi için tanınan bir hak olarak uygulanır. İhbar süresine uyulmaması durumunda, ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
3600 den işten ayrılma ihbar süresi
3600 gün prim ve 15 yıl sigortalılık şartını tamamlayarak işten ayrılma hakkı, çalışanın kıdem tazminatı almasını sağlarken, ihbar süresi konusunda farklı bir düzenleme getirmez. Bu durumda işçi, iş sözleşmesini feshetmek için işverene ihbar süresi kadar önceden bildirimde bulunmakla yükümlüdür.
4 yıl çalışma ihbar süresi
4 yıl boyunca aynı işyerinde çalışan bir işçinin ihbar süresi, Türk İş Kanunu’na göre 8 hafta (56 gün) olarak belirlenmiştir. Bu süre, işten ayrılmadan önce işçinin işverene yazılı olarak bildirimde bulunmasını ya da işten çıkarılma durumunda işverenin işçiye bildirim yapmasını gerektirir. İhbar süresine uyulmazsa, karşı taraf ihbar tazminatı talep edebilir.
7 yıllık çalışanın ihbar süresi
7 yıl boyunca aynı işyerinde çalışan bir işçinin ihbar süresi, Türk İş Kanunu’na göre 8 hafta (56 gün) olarak belirlenmiştir. Bu süre, hem işçinin yeni bir iş bulabilmesi hem de işverenin iş süreçlerini planlaması için tanınan bir hak olarak uygulanır. İhbar süresine uyulmadığı takdirde, ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
7000 gün kıdem tazminatı ihbar süresi
7000 gün (yaklaşık 19 yıl) aynı işyerinde çalışan bir işçinin ihbar süresi, Türk İş Kanunu’na göre 8 hafta (56 gün) olarak belirlenmiştir. Çünkü 3 yıldan fazla çalışmış bir işçi için ihbar süresi 8 hafta olarak uygulanır. Bu süre, hem işçinin işten ayrılmadan önce işverene bildirimde bulunabilmesi hem de işverenin iş süreçlerini planlayabilmesi için gereklidir. Eğer ihbar süresine uyulmazsa, ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
Av. Cem Baş
Avukat Cem Baş; Araç Değer Kaybı alanında uzmanlık kazanmış olup, İş Hukuku, Ticaret Hukuku, İdare Hukuku, Ceza Hukuku ve Vergi Hukuku alanlarında hizmet vermektedir.
